Betriebliche Altersversorgung: Was der BU-Baustein wirklich leistet

Was hier drinsteht – und was nicht

Diese Seite erklärt, wie die betriebliche Altersversorgung funktioniert und worauf es ankommt, wenn ein Berufsunfähigkeitsschutz darin steckt. Sie ist eine Wissensseite.

Mein Arbeitsschwerpunkt liegt auf der Absicherung der Arbeitskraft. Der Grund, warum ich das Thema betriebliche Altersversorgung trotzdem aufbereite: In vielen bAV-Verträgen steckt ein Berufsunfähigkeitsbaustein. Und dieser Baustein verhält sich in einer bAV grundlegend anders als in einem eigenständigen Vertrag. Das betrifft mein Kerngebiet unmittelbar.

Die Grundlagen: Entgeltumwandlung und Förderrahmen 2026

Alle Beschäftigten haben einen Rechtsanspruch darauf, einen Teil ihres Bruttoentgelts in eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln (§ 1a BetrAVG). Der Beitrag wird vom Bruttogehalt abgezogen, bevor Steuern und Sozialabgaben anfallen.

Der Förderrahmen richtet sich nach der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Diese liegt 2026 bei 101.400 Euro.

Zwischen 4.056 und 8.112 Euro jährlich sind die Beiträge steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig. Diese Zweiteilung wird häufig übersehen.

Der Arbeitgeberzuschuss

Wer Entgelt umwandelt, senkt damit auch die Sozialabgaben des Arbeitgebers. Diese Ersparnis muss weitergegeben werden: 15 Prozent des umgewandelten Betrags, soweit der Arbeitgeber tatsächlich Sozialabgaben spart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Für Neuzusagen gilt das seit 2019, für Altzusagen seit 2022.

Der Pflichtzuschuss von 15 Prozent bleibt auch nach dem BRSG II unverändert.

Was das BRSG II ändert

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde am 21. Januar 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet (BGBl. 2026 I Nr. 14) und gilt grundsätzlich seit dem 22. Januar 2026. Einzelne Regelungen greifen später.

Seit Januar 2026

Höhere Abfindungsgrenzen für Kleinstanwartschaften. Arbeitgeber können Anwartschaften einseitig abfinden, wenn die spätere Monatsrente unter 1,5 Prozent der Bezugsgröße liegt. Das sind 2026 monatlich 59,33 Euro beziehungsweise 7.119 Euro Kapital.

Opting-out ohne Tarifvertrag. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können eine automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht einführen. Voraussetzung: eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung und ein Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent. Bei Opting-out-Modellen ist dieser Zuschuss sofort gesetzlich unverfallbar.

Ab 1. Juli 2026

Recht auf Wiederaufnahme nach entgeltlosen Zeiten. Wer wegen Elternzeit, Krankheit oder eines Sabbaticals kein Entgelt bezogen hat, kann die betriebliche Altersversorgung zu den bisherigen Bedingungen wieder aufnehmen. Die Ausübung muss binnen drei Monaten nach Wiederaufnahme der Beschäftigung erfolgen. Das gilt für Direktversicherung und Pensionskasse.

Ab 1. Januar 2027

Vorzeitige Betriebsrente bei gesetzlicher Teilrente (§ 6 BetrAVG). Wer eine gesetzliche Teilrente bezieht, kann parallel die Betriebsrente in Anspruch nehmen. Auch hier gibt es Abschläge bei vorzeitigem Bezug.

Erweiterte Geringverdienerförderung (§ 100 EStG). Der maximale Förderbetrag steigt von 288 auf 360 Euro jährlich, der maximal geförderte Arbeitgeberbeitrag von 960 auf 1.200 Euro. Die Einkommensgrenze wird von bisher festen 2.575 Euro monatlich auf drei Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze umgestellt und damit dynamisch.

Die Auszahlungsphase: Steuern und Sozialabgaben

Die Ersparnis in der Ansparphase hat einen Preis. In der Auszahlungsphase gilt die nachgelagerte Besteuerung – und zusätzlich fallen Sozialabgaben an.

Steuern

Betriebsrenten aus Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind in voller Höhe steuerpflichtig (§ 22 Nr. 5 EStG). Nicht nur ein Ertragsanteil, sondern der volle Betrag mit dem persönlichen Steuersatz.

Krankenversicherung

Betriebsrenten sind Versorgungsbezüge. Für gesetzlich krankenversicherte Rentnerinnen und Rentner gilt seit 2020 ein Freibetrag: 2026 sind das 197,75 Euro monatlich (ein Zwanzigstel der Bezugsgröße, § 226 Abs. 2 Satz 2 SGB V). Nur der Betrag oberhalb dieses Freibetrags ist beitragspflichtig.

Zwei Einschränkungen, die häufig fehlen:

Der Freibetrag gilt nur für die Krankenversicherung, nicht für die Pflegeversicherung. Dort gilt weiterhin eine Freigrenze. Wird sie überschritten, ist die gesamte Betriebsrente beitragspflichtig – nicht nur der übersteigende Teil.

Freiwillig gesetzlich Versicherte erhalten den Freibetrag nicht. Das Bundessozialgericht hat das am 5. November 2024 in drei Verfahren bestätigt (B 12 KR 9/23 R, B 12 KR 3/23 R, B 12 KR 11/23 R) und eine verfassungswidrige Ungleichbehandlung verneint.

Und: Die Rentnerin oder der Rentner trägt den vollen Beitragssatz allein, also Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil. Das gilt seit dem GKV-Modernisierungsgesetz 2004.

In der Summe liegt die Belastung aus Kranken- und Pflegeversicherung bei über 20 Prozent – zuzüglich Einkommensteuer.

Berufsunfähigkeitsschutz in der bAV

Ein Berufsunfähigkeitsschutz kann in der bAV auf zwei Wegen umgesetzt werden: als eigenständige Berufsunfähigkeitsversicherung im Durchführungsweg Direktversicherung oder als Zusatzbaustein zu einem Altersvorsorgevertrag.

In beiden Fällen ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer. Die versicherte Person ist die Beschäftigte oder der Beschäftigte.

Der Vorteil

Die Beiträge werden aus dem Bruttoentgelt gezahlt. Steuern und Sozialabgaben entfallen im Rahmen der Förderhöchstbeträge. Der Nettoaufwand sinkt spürbar.

Der stärkere Vorteil liegt aber woanders: beim Zugang. Bei Kollektivlösungen gibt es teilweise vereinfachte Gesundheitsfragen. Bei manchen betrieblichen Konzepten entfällt die Gesundheitsprüfung sogar vollständig – dort genügt ab einer bestimmten Betriebsgröße eine Arbeitgebererklärung, in der lediglich bestätigt wird, dass die Person seit einigen Monaten beschäftigt und aktuell voll arbeitsfähig ist.

Für Menschen mit Vorerkrankungen kann das der einzige Zugang zu einem Berufsunfähigkeitsschutz überhaupt sein. Wer privat abgelehnt wurde oder nur mit hohen Risikozuschlägen angenommen würde, findet hier unter Umständen eine Absicherung, die sonst nicht zu bekommen wäre.

Das ist ein gewichtiges Argument. Es verschwindet nicht dadurch, dass die Besteuerung im Leistungsfall ungünstiger ausfällt.

Der Preis: Besteuerung und Verbeitragung der BU-Rente

Tritt der Leistungsfall ein, wird die Berufsunfähigkeitsrente aus der bAV voll versteuert (§ 22 Nr. 5 EStG). Zum Vergleich: Eine BU-Rente aus einem eigenständigen privaten Vertrag gilt als abgekürzte Leibrente und wird nur mit dem Ertragsanteil versteuert.

Zusätzlich fallen auf die BU-Rente aus der bAV volle Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung an.

Was das praktisch bedeutet: Wer über die bAV absichert, muss eine deutlich höhere Bruttorente vereinbaren, um dieselbe Nettorente zu erhalten. Wird das beim Abschluss nicht eingerechnet, ist die Absicherung im Leistungsfall zu niedrig.

Der Jobwechsel: Portabilität und ihre Grenzen

Beim Arbeitgeberwechsel endet die Versicherungsnehmereigenschaft des alten Arbeitgebers. Was dann mit dem Vertrag geschieht, ist die entscheidende Frage.

Was das Gesetz garantiert

§ 4 Abs. 3 BetrAVG gibt einen einseitigen Rechtsanspruch auf Übertragung des Übertragungswerts. Weder der alte noch der neue Arbeitgeber muss zustimmen. Die Voraussetzungen:

• Die Zusage wurde ab dem 1. Januar 2005 erteilt.
• Die bAV läuft über einen versicherungsförmigen Durchführungsweg: Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse besteht dieser Anspruch nicht.
• Der Anspruch wird binnen eines Jahres nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht.
• Der Übertragungswert übersteigt nicht die Beitragsbemessungsgrenze (2026: 101.400 Euro).

Der neue Arbeitgeber muss dann eine wertgleiche Zusage erteilen.

Was das Gesetz nicht garantiert

Hier liegt der Kern. Die Wertgleichheit nach § 4 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG bezieht sich auf den Kapitalwert, nicht auf Leistungsinhalte. Der neue Arbeitgeber schuldet eine wertgleiche Zusage – nicht denselben Berufsunfähigkeitsschutz.

Die BaFin sieht die Übertragung nach § 4 Abs. 3 BetrAVG als Neuabschluss an. Das bedeutet: aktueller Höchstrechnungszins, aktuelle biometrische Annahmen (BaFin-Auslegungsentscheidung zu Rechnungsgrundlagen und Portabilität).

Praktische Folge: Das Kapital wandert. Der Berufsunfähigkeitsbaustein wandert nicht zwingend mit.

Die vier Wege beim Jobwechsel

1. Übernahme durch den neuen Arbeitgeber. Erfordert die Zustimmung aller drei Beteiligten. Der neue Arbeitgeber übernimmt die Zusage mit allen Rechten und Pflichten – und den damit verbundenen Haftungsrisiken. Er muss nicht zustimmen und tut es häufig nicht.
2. Übertragung des Übertragungswerts nach § 4 Abs. 3 BetrAVG. Der einseitige Anspruch, siehe oben.
3. Private Fortführung. Der Vertrag wird privat weitergeführt. Der Beitrag kommt dann aus dem Nettoeinkommen – die Förderung entfällt.
4. Beitragsfreistellung. Der Vertrag ruht. Die versicherte Berufsunfähigkeitsrente sinkt entsprechend.

Ein Risiko, das kaum jemand kennt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2025 entschieden (3 AZR 130/24): Wird die Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 BetrAVG übertragen und der neue Arbeitgeber wird innerhalb von zwei Jahren insolvent, greift die Insolvenzsicherung durch den Pensions-Sicherungs-Verein nur eingeschränkt. Grundlage ist § 7 Abs. 5 Satz 3 BetrAVG.

Das ist ein Punkt, der in der Beratungspraxis praktisch nie auftaucht.

Was aus Entgeltumwandlung stammt, bleibt erhalten

Anwartschaften, die durch Entgeltumwandlung finanziert wurden, sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort und vollständig unverfallbar – von der ersten Rate an. Für arbeitgeberfinanzierte Anteile gelten dagegen Wartezeiten (bei Zusagen seit 2018: mindestens drei Jahre Betriebszugehörigkeit und Mindestalter 21 Jahre). Viele Unternehmen verzichten vertraglich auf diese Fristen. Das steht im Vertrag.

Die Lücke bei längerer Krankheit

Das ist der Punkt, der mich fachlich am meisten beschäftigt – und er hat mit dem Jobwechsel nichts zu tun.

Bei längerer Erkrankung endet die Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen. Damit endet auch das Entgelt, aus dem umgewandelt wird. Der bAV-Vertrag wird dann häufig beitragsfrei gestellt.

Und damit sinkt der Berufsunfähigkeitsschutz – ausgerechnet in der Phase, die einer Berufsunfähigkeit typischerweise vorausgeht.

Wer in dieser Situation berufsunfähig wird, erhält unter Umständen nur einen Teil der ursprünglich vereinbarten Leistung. Alternativ kann der Vertrag privat weiterbedient werden – das setzt voraus, dass man das weiß und die Mittel dafür hat.

Das BRSG II bessert hier nach: Ab dem 1. Juli 2026 besteht ein Anspruch auf Wiederaufnahme der bAV nach entgeltlosen Zeiten (siehe oben). Das löst das Problem für die Zukunft teilweise, aber nicht rückwirkend – und es setzt voraus, dass die Frist von drei Monaten eingehalten wird.

Dieser Punkt hängt eng mit der Absicherung des Einkommens bei Arbeitsunfähigkeit zusammen. Wer die Lücke zwischen Entgeltfortzahlung und Krankengeld nicht geschlossen hat, hat dieses Problem oft ebenfalls nicht auf dem Schirm.

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Was der Arbeitgeber entscheidet – und was er erfährt

Um diesen Punkt kursieren zwei Behauptungen, die beide nicht stimmen: dass der Arbeitgeber die Gesundheitsdaten sieht und dass er den Anbieter diktiert. Beides ist ungenau.

Der Arbeitgeber erfährt den Leistungsfall, nicht die Diagnose

Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer. Er erfährt deshalb, dass ein Leistungsfall eingetreten ist – der Vertrag wird beitragsfrei gestellt, die Leistung beginnt, das läuft über ihn als Vertragspartner.

Die medizinische Prüfung läuft dagegen zwischen der versicherten Person und dem Versicherer. Die Schweigepflichtentbindung erteilt die versicherte Person, nicht der Arbeitgeber. Ärztliche Unterlagen gehen von den behandelnden Ärzten direkt an den Versicherer.

Marktübliche Bedingungen für Berufsunfähigkeitsversicherungen im Durchführungsweg Direktversicherung räumen ausdrücklich der versicherten Person die Rechte ein: Sie kann einer Datenerhebung widersprechen, verlangen, dass jede einzelne Erhebung ihrer Einwilligung bedarf, oder die Auskünfte selbst beschaffen.

Diagnosen, Befunde und Gutachten sind für den Arbeitgeber also nicht vorgesehen. Was er erfährt, ist der Umstand als solcher – und der ist bei einer längeren Erkrankung ohnehin bekannt.

Der Arbeitgeber hat ein Wahlvorrecht – kein Alleinrecht

§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG spricht von einer Vereinbarung. Der Arbeitgeber bestimmt den Durchführungsweg und darf als Vertragspartner des Versorgungsträgers auch den Anbieter und den Tarif auswählen. Die versicherte Person hat insoweit kein eigenes Bestimmungsrecht.

Daraus folgt aber nicht, dass der Arbeitgeber vorschreiben muss. Viele Betriebe öffnen mehrere Anbieter oder überlassen die Auswahl den Beschäftigten. Ob und wie eingeschränkt Sie wählen können, steht in der Versorgungsordnung Ihres Betriebs – nicht im Gesetz.

Und wo der Arbeitgeber auswählt, ist er nicht frei: Die Wahl muss billigem Ermessen nach § 315 BGB entsprechen und unterliegt der Inhaltskontrolle durch die Gerichte.

Was daraus praktisch folgt

Die Frage lautet nicht „Verliere ich meine Privatsphäre?“ oder „Bin ich fremdbestimmt?“, sondern schlicht: Welche Regelung gilt in meinem Betrieb, und passt der angebotene Tarif zu meiner Situation?

Bei den Bedingungen einer Berufsunfähigkeitsversicherung gibt es erhebliche Unterschiede – bei der Definition der Berufsunfähigkeit, bei der abstrakten Verweisung, bei der Nachprüfung, bei der Regelung für Umorganisation. Ob der vom Betrieb angebotene Tarif in diesen Punkten trägt, lässt sich prüfen. Das ist eine Bedingungsfrage, keine Vertrauensfrage.

Was Sie an Ihrem Vertrag prüfen sollten

Wenn Sie eine bAV mit Berufsunfähigkeitsbaustein haben, lohnt ein Blick auf diese Punkte:

• Durchführungsweg. Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds? Nur dann greift der Portabilitätsanspruch nach § 4 Abs. 3 BetrAVG.
• Datum der Zusage. Vor oder nach dem 1. Januar 2005?
• Qualität der Bedingungen. Wie ist die Berufsunfähigkeit definiert? Gibt es eine abstrakte Verweisung? Wie ist die Nachprüfung geregelt? Was gilt bei Umorganisation für Selbstständige und leitende Angestellte? Hier liegen die praktisch entscheidenden Unterschiede zwischen Tarifen.
• Was steht in der Versorgungsordnung? Ist ein Anbieter vorgegeben oder haben Sie eine Wahl?
• Was passiert bei Beitragsfreistellung? Bleibt der BU-Schutz bestehen oder sinkt er? In welcher Höhe?
• Gibt es eine Stundungsmöglichkeit? Manche Verträge erlauben eine Stundung über bis zu zwei Jahre bei fortbestehendem Versicherungsschutz.
• Unverfallbarkeit der Arbeitgeberanteile. Wartezeiten oder vertraglicher Verzicht darauf?
• Höhe der BU-Rente. Wurde die volle Besteuerung und Verbeitragung im Leistungsfall eingerechnet?

Kontakt

Wenn Sie eine betriebliche Altersversorgung mit Berufsunfähigkeitsbaustein haben und einordnen möchten, was davon im Ernstfall trägt, können Sie gerne ein unverbindliches Erstgespräch vereinbaren. Mein Arbeitsschwerpunkt ist die Absicherung der Arbeitskraft – dazu gehört die Frage, welcher Schutz bereits vorhanden ist und wo er Lücken hat.

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Rechtlicher Hinweis, Haftungsausschluss und Quellen: Diese Seite bietet eine allgemeine, vereinfachte Einordnung zu Informationszwecken und stellt keine Rechts-, Steuer- oder Anlageberatung dar. Sie ersetzt keine individuelle Beratung im Einzelfall. Für steuerliche Fragen wenden Sie sich an eine steuerberatende Person oder das zuständige Finanzamt, für arbeits- und betriebsrentenrechtliche Fragen an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt. Auskünfte zur Beitragspflicht von Versorgungsbezügen erteilt Ihre Krankenkasse.

Mein Arbeitsschwerpunkt ist die Absicherung der Arbeitskraft. Fragen zur Gestaltung oder zum Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung gehören in eine darauf spezialisierte Beratung.

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Quellen – Gesetze: §§ 1a, 1b Absatz 5, 4 Absatz 3, 6 und 7 Absatz 5 Satz 3 Betriebsrentengesetz; § 3 Nummer 63, § 22 Nummer 5 und § 100 Einkommensteuergesetz; § 1 Absatz 1 Nummer 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung; § 226 Absatz 2 Satz 2 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch; § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (Bestimmung der Leistung nach billigem Ermessen). Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz, verkündet am 21. Januar 2026, BGBl. 2026 I Nr. 14.

Quellen – Rechtsprechung: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Mai 2025, 3 AZR 130/24 (eingeschränkte Insolvenzsicherung nach Übertragung). Bundessozialgericht, Urteile vom 5. November 2024, B 12 KR 9/23 R, B 12 KR 3/23 R und B 12 KR 11/23 R (kein Freibetrag für freiwillig Versicherte).

Quellen – Verwaltung: Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, Auslegungsentscheidung zu Rechnungsgrundlagen und Portabilität im Sinne von § 4 Absatz 3 Betriebsrentengesetz.

Wichtiger Hinweis zur Geringverdienerförderung: Die Einkommensgrenze nach § 100 Einkommensteuergesetz wird ab dem 1. Januar 2027 auf drei Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung umgestellt. Der konkrete Betrag steht erst fest, wenn die Beitragsbemessungsgrenze für 2027 festgesetzt ist. Kursierende Zahlenangaben sind Schätzungen.

Datenstand: 14. Juli 2026. Spätere Rechtsänderungen und Gerichtsentscheidungen sind auf dieser Seite nicht berücksichtigt.